การบริหารคนจัดเป็นไม้เบื่อไม้เมาขององค์กรทุกแห่ง เพราะระบบเป็นสิ่งที่ควบคุมได้ แต่คนนั้นควบคุมยาก ไม่ว่าจะสรรหาวิธีการต่างๆนาๆ เช่น จูงใจด้วยเงิน ใช้บทลงโทษเมื่อกระทำผิด ใช้กฎควบคุมเพื่อให้ทำตามกรอบนั้น ก็ยังไม่มีวิธีไหนที่ได้รับการยอมรับว่าดีที่สุดโดยเฉพาะเมื่อต้องบริหารคนเก่ง โดยในหนังสือ Good to Great (หนังสือเล่มนี้เขียนโดย Jim Collins ปี 2001 เป็น Best Seller แบบอภิมหาอมตะ แม้แต่ราคามือสองยังประมูลสูงกว่า 1,000 บาทขึ้นไป จากราคาปกเพียง 200 บาท)ได้กล่าวถึงผลวิจัยว่า องค์กรที่สามารถก้าวกระโดดได้อย่างรวดเร็วทั้งประสิทธิภาพและผลตอบแทนนั้น ล้วนแล้วแต่เอาคนเป็นตัวตั้ง แล้วค่อยเอาเป้าหมายเป็นตัวตาม แม้จะทราบว่าตัวแปรนี้เป็น Key Success แต่เราแทบไม่เห็นองค์กรไหนทำแบบนี้ได้เลย

เมื่อเร็วๆนี้มี CEO ขององค์กรแห่งหนึ่งใน Silicon Valley ได้ออกมาเปิดเผยถึงเคล็ดลับการบริหารองค์กรที่สร้างวัฒนธรรมแบบที่เอาคนเป็นตัวตั้ง ด้วยความเชื่อที่ว่าคนสำคัญกว่า Process และการไม่ต้องมีกฎอะไรตายตัวคือสิ่งดีที่สุด จากแนวคิดนี้ได้ส่งผลให้อัตราผลตอบแทน ราคาหุ้น ความนิยมในองค์กรนี้พุ่งขึ้นอย่างต่อเนื่อง….องค์กรนี้คือ Netflix นั่นเอง

ประวัติของ Netflix ธุรกิจหนัง Streaming จากอเมริกา

Reed Hastings เป็นผู้ร่วมก่อตั้ง Netflix ตั้งแต่เริ่มแรกที่ยังเป็นร้านเช่าหนัง DVD ในปี 1997 ซึ่งกว่า Netflix จะมาถึงจุดนี้ได้ Hastings ในฐานะ CEO ได้โต้คลื่นเทคโนโลยีมาแล้วหลายรอบ โดยยุคหนึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีสื่อบันทึกไฟล์วีดีโอ Hastings ได้ตัดสินใจเปิดร้านแบบ DVD แทนม้วน VIDEO และเปลี่ยนโมเดลรายได้ให้เช่า DVD รายวันมาเป็น Subscription รายเดือน โดยให้ลูกค้าสั่งจองทางอินเทอร์เน็ตและจัดส่งทางไปรษณีย์แทนการเดินทางมาที่ร้าน การดำเนินการในยุคหนึ่งนั้น บริษัททำธุรกิจเหมือนเป็นโลจิสติกส์ ซึ่งมีหน้าที่เพียงนำส่งคอนเทนท์ ดังนั้นการบริหารจัดการคนก็ง่ายมาก แค่มีพนักงานรับออเดอร์และจัดส่ง DVD ให้คนดูและเก็บค่าบริการ

ต่อมาได้เข้าสู่ยุคสอง ธุรกิจก็เริ่มถูก Disrupt อย่างรุนแรงจากคลื่นเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต รอบนี้คู่แข่งใหญ่หลายราย เช่น Block Buster ก็ล้มละลาย ด้วยสาเหตุเดียวคือไม่สามารถปรับตัวจากธุรกิจเช่า DVD ไปสู่ Streaming แต่ Netflix ปรับตัวผ่านวิกฤตนี้ไปได้ หนนั้นเรียกว่าต้องโล๊ะทิ้งทีมงานเกือบทั้งหมด เนื่องจากต้องการพนักงานที่มีสกิลโปรแกรมมิ่งเป็นหลัก ไม่ใช่พนักงานจัดส่ง DVD แบบเดิมอีกต่อไปแล้ว และถัดมาเมื่อเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตเร็วขึ้น พร้อมๆกับยอด Subscription ที่พุ่งขึ้น แต่ Netflix กลับพบว่า กำไรไม่ได้พุ่งขึ้นตามไปด้วย เพราะต้องจ่ายค่าลิขสิทธิ์ของหนังทุกเรื่อง ทำให้ Netflix ต้อง Restructure โครงสร้างพนักงานอีกครั้งหนึ่ง

ยุคสาม หนนี้ Netflix ก้าวสู่การเป็นเจ้าของคอนเทนต์เองแล้ว นอกจากจะรับพนักงานที่มีสกิลใหม่อย่าง Tech Staff ระดับหัวกะทิ กลุ่ม Art Staff ที่จะมากำกับและทำหนังเป็นอีกกลุ่มหนึ่งที่ถูกสรรหาเข้ามาจาก Hollywood และต้องใช้ทักษะบริหารจัดการให้ทั้งสองกลุ่มนี้ทำงานด้วยกันได้อย่างราบรื่น

จากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปข้างต้นส่งผลให้ Netflix ได้ก้าวสู่การเป็นองค์กรนวัตกรรมอย่างเต็มตัวด้วยการผสมผสานระหว่างความเป็น Hollywood และ Silicon Valley ทำให้สามารถผลิตคอนเทนต์ที่สอดรับกับรสนิยมของผู้บริโภค กลายเป็นที่สุดของธุรกิจ Streaming ที่มีสมาชิกสูงสุดในโลกถึง 200 ล้านรายชื่อใน 190 ประเทศ ราคาหุ้นของ Netflix เติบโตจาก 1.20 ดอลลาร์ ในปี 2002 มาอยู่ที่ 439 ดอลลาร์ ในปี 2020 และตอนนี้ มูลค่าของกิจการ Netflix นั้นสูงทะลุถึง 2.13 แสนล้านดอลลาร์แล้ว!

เคล็ดลับในการบริหารคนเก่งแบบ Netflix

Hastings ค้นพบหลักการบริหารคนเก่งแบบพลิกตำราบริหารบุคลากรที่เราเคยเรียนมาเลยค่ะ ด้วยความเชื่อบวกประสบการณ์ทำงานในองค์กรธรรมดาๆที่ต้องปรับสู่องค์กรนวัตกรรมเทคโนโลยีชั้นสูง สิ่งที่เขาทำคือ มุ่งสร้างทีมรวมเทพ พยายามทำให้คนเก่งอยากมาทำงานที่นี่ คนไม่เก่งจริง ไม่กล้ามาสมัคร หรือหลงมาทำงาน ก็จะอยู่ไม่ได้นาน เนื่องจากสิ่งที่เขาเคยพบคือเมื่อมีคนไม่เก่งหลงเข้ามาแม้เพียงแค่คนเดียว ก็จะไปดึงศักยภาพคนเก่งทั้งหมดลงมา ทำให้องค์กรต้องเสียเวลา Coaching ส่งผลให้ความก้าวหน้าขององค์กรลดไปถึง 30% เลย Hastings เลยมุ่งหาคนที่มี Performance ระดับเดียวกันเท่านั้น

เราสามารถแบ่งหลักการบริหารคนเก่งของ  Netflix ออกเป็น 3 phrase ได้ดังนี้

Phrase 1  ตามล่าคนเก่ง…ใครไม่เก่ง..ถอยไป

Hastings ตั้งฝ่าย Head Hunter ทำหน้าที่สรรหาคนเก่งก่อนที่ Facebook และ Google จะได้ตัวไป โดยก่อนจะเข้าสัมภาษณ์งาน ผู้สมัครทุกคนต้องโหลด Netflix Culture Memo มาอ่านซึ่งเป็นหลักการทำงานที่สะท้อนภาพบรรยากาศ แนวคิดทุกมิติของ Netflix เพื่อให้ผู้สมัครพิจารณาความเหมาะสม ความสอดคล้องกับเป้าหมายของตนเองและตัดสินใจก่อนมาร่วมงาน

Phrase 2  กักเก็บคนเก่ง…รักษาคนเก่งให้อยู่ทน

เมื่อได้เข้ามาร่วมงานกันแล้ว Hastings จะให้อิสรภาพกับพนักงาน ลดการควบคุม สร้าง Culture ที่เรียกว่า F&R (Freedom & Responsibility) เป็นเสาหลัก โดยพนักงานไม่จำเป็นต้องขออนุมัติการเดินทางหรือค่าใช้จ่ายอื่นใดตราบเท่าที่การตัดสินใจนั้นตอบโจทย์องค์กรเป็นหลัก รวมถึงไม่มีการกำหนดนโยบายวันลา พนักงานสามารถตัดสินใจได้ตามต้องการ

Netflix มีนโยบายส่งเสริมความตรงไปตรงมาในการทำงาน สามารถพูดวิจารณ์ เสนอแนะ หรือ ให้ Feedbackกันได้อย่างเปิดเผย โดยไม่มีการแทงกันข้างหลัง และมีกระบวนการที่เรียกว่า Live 360 โดยให้คนที่ทำงานร่วมกันมาผลัดกันพูดให้ฟังแบบ Face-to-Face ว่าอะไรคือสิ่งที่อยากให้เพื่อนร่วมงานปรับปรุง นอกจากนี้มีนโยบายที่ไม่เคยได้ยินจากองค์กรไหนมาก่อนคือส่งเสริมให้ไปสัมภาษณ์งานที่อื่นและกลับมา Feedback อีกด้วย

ในด้านผลตอบแทนนั้น Netflix ให้เงินเดือนแบบ High Performers คือเน้นการจ่ายสูงที่สุดในตลาด เพื่อดึงคนเก่งที่สุด และให้เจ้าตัวรู้ว่าได้เงินเดือนมากกว่า Facebook และ Google  หากพนักงานคนไหน มีเงินเดือนน้อยกว่าค่าเฉลี่ยตลาดก็จะปรับขึ้นให้ เพื่อเป็นการรักษาคนเก่งไว้

นอกจากนี้นโยบายเน้นความโปร่งใสขั้นสุดก็เป็นอีกสิ่งที่ Netflix ให้ความสำคัญ โดยจะมีการสะท้อนสภาพปัญหา แสดงฐานะการเงินของบริษัทให้ทุกคนทุกระดับรับรู้เท่ากันหมด โดย Netflix ปฎิเสธโครงสร้างองค์กรแบบ Waterfall ที่มีหลายระดับ และเน้นแบบกลับหัว โดยเรียกโครงสร้างนี้ว่า Tree หรือ ต้นไม้ คือเน้นว่าประธานบริษัทเป็นดินมีหน้าส่งสารอาหาร ขณะที่พนักงานทำหน้าที่แผ่กิ่งก้านสาขา

Phrase 3  ใครเอ้าท์…เตรียมตัวออก!

Netflix มอบหมายให้ผู้จัดการดูแล Performance ในทีมแบบเข้มข้น โดยใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Keeper Test ร่วมกับ Feedback คัดกรองคนที่สามารถไปต่อกับองค์กร ทั้งหัวหน้าและลูกน้องสามารถตั้งคำถามต่อกันได้ว่า “คุณจะขอร้องให้ผมอยู่ต่อหรือไม่” เพื่อเช็คความสำคัญของคนๆนั้นต่อองค์กร ทำให้คนเก่งต้องหมั่นพัฒนาตัวเองตลอดเวลา เพราะถ้าคำตอบคือไม่ใช่ ไม่ควรให้อยู่แล้ว Netflix ก็จะเชิญออก แต่จะจ่ายเงินชดเชยอย่างสมเกียรติ เรียกได้ว่า Golden Handshake จากกันด้วยดีค่ะ

จะเห็นว่า Netflix ต้องค้นหาตัวตนใหม่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า ต้องปรับเปลี่ยนตัวเองตลอดเวลา ต้องยืดหยุ่นที่สุดเท่าที่จะทำได้ ต้อง Scale up ต้องสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ให้เร็วที่สุด เพื่อต่อสู้กับบริษัทเทคโนโลยีชั้นนำอย่าง Google และ Facebook  หรือองค์กรใหม่ๆที่กำลังจะเกิดขึ้นตามเทรนด์โลกที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วและไม่มีทิศทางที่แน่นอน

ที่มา

หนังสือ No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention โดย Reed Hastings และ Erin Meyer

หนังสือ Netflix ทำไมถึงมีแต่คนโคตรเก่ง แปลจาก Powerful : Building a Culture of Freedom and Responsibility โดย แพตตี้ แมคคอร์ด (Petty McCord)

jobs.netflix.com/culture

forbesthailand.com/world/america/reed-hastings

 

ผลงาน ผู้เข้ารับการอบรมหลักสูตรเขียนบทความสร้างรายได้รุ่นสู้โควิด 2020

กางเกงมวยไทย

คุณ Jinalyst

บริการอบรม ให้คำปรึกษาการทำธุรกิจออนไลน์  ฝึกอบรมภายในบริษัท แบบตัวต่อตัว การทำ  Content  Marketing,การโฆษณา  Facebook,การโฆษณา  Tiktok,การตลาด  Line  OA และการทำสินค้าให้คนหาเจอบน Google

บริการดูแลระบบการตลาดออนไลน์ให้ทั้งระบบ 
คอร์สเรียนออนไลน์ผ่าน Facebook Group